Wer in Teilzeit arbeitet, verdient logischerweise auch weniger als Vollzeitkollegen. Doch wie sieht’s bei der Betriebsrente aus? Gilt auch hier: weniger, weil Teilzeit?
DER SACHVERHALT
Die Klägerin war insgesamt rund 40 Jahre bei der Beklagten beschäftigt, phasenweise Vollzeit, phasenweise Teilzeit. Im Jahr 2017 ging sie in den Ruhestand und erhält seitdem von der Beklagten ein Altersruhegeld.
Basis der Zahlung ist eine Konzernbetriebsvereinbarung der Beklagten (Leistungsordnung). Die Höhe des jeweiligen Altersruhegeldes hängt von zwei Faktoren ab:
- den anrechnungsfähigen Dienstjahren
- dem versorgungsfähigen Einkommen zum Ende des Arbeitsverhältnisses
Welche Dienstjahre sind maßgeblich?
Die anrechnungsfähigen Dienstjahre sind für alle Mitarbeiter, Voll- und Teilzeit, auf 35 Jahre begrenzt. Mehr als 35 Jahre werden nicht berücksichtigt. Hat ein Mitarbeiter mehr als 35 Jahre unter anderem in Teilzeit gearbeitet, werden die Jahre mit dem für den Mitarbeiter günstigsten Verhältnis berücksichtigt. Dienstjahre in Teilzeit werden anteilig angerechnet, sprich die in Teilzeit gearbeiteten Jahre sind in Vollzeit umzurechnen. Dies geschieht durch Anwendung eines sog. Teilzeitfaktors.
Was ist das versorgungsfähige Einkommen?
Ausgangspunkt für die Berechnung des Altersruhegeldes ist nach der Leistungsordnung der Beklagten das Durchschnittseinkommen, das in den drei Jahren vor Eintritt in den Ruhestand erzielt wurde. Bei Teilzeitmitarbeitern wird das Einkommen zugrunde gelegt, das der Mitarbeiter bei ganztägiger Arbeit verdient hätte. In die Berechnung fließt auch mit ein, ob das Einkommen unter oder über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung lag.
Die Leistungsordnung der Beklagten sieht ferner absolute Höchstgrenzen des Altersruhegeldes vor, die wiederum davon abhängen, ob die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung über- oder unterschritten wird. Der absolute Höchstbetrag liegt bei 16.500,00 € pro Jahr, sprich 1.375,00 € pro Monat.
Wie hat die Beklagte das Altersruhegeld berechnet?
Die Beklagte hatte nun bei der Klägerin einen Teilzeitfaktor vom rund 0,9 berechnet. In Summe hatte die Klägerin tatsächlich 464 Monate gearbeitet (annähernd 40 Jahre), wovon aber wegen der Begrenzung auf 35 Jahre als Ausgangspunkt nur 420 Monate berücksichtigt werden. Bei einem Teilzeitfaktor von rund 0,9 ergab dies nach den Berechnungen der Beklagten rund 380 Monate (= 31,67 Jahre). Auf Basis ihrer Berechnungen bezahlt die Beklagte der Klägerin monatlich 1.244,80 € brutto.
Was will die Klägerin?
Der Klägerin ist dies zu wenig. Sie ist der Ansicht, ihr stünde der Höchstbetrag in Höhe von 1.375,00 € zu. Sie hatte ein Vollzeitäquivalent von 34,4 Jahren errechnet und wendet sich gegen den von der Beklagten herangezogenen Teilzeitfaktor von 0,9.
DAS URTEIL DES BAG
Das BAG hat der Beklagten recht gegeben und entschieden, dass die vorgenommene Berechnung im konkreten Fall zutreffend war.
Der Grundsatz: Arbeitnehmer in Teilzeit dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer; Ausnahme: Es gibt sachliche Gründe für eine unterschiedliche Behandlung (§ 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (§ 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG). Mit anderen Worten: Die Höhe des Entgelts hängt vom Umfang der Beschäftigung ab (Pro-rata-temporis-Grundsatz), d.h. wer in Teilzeit und damit weniger als ein Vollzeittätiger arbeitet, darf auch weniger bezahlt bekommen.
Im konkreten Fall war es aus Sicht des BAG wirksam und auch unionsrechtskonform, dass der beklagte Arbeitgeber die Altersversorgung nach dem genannten Grundsatz berechnet hat. Der Umfang geleisteter Arbeit sei ein objektives Kriterium, das eine Ungleichbehandlung rechtfertige.
Die Begrenzung auf 35 Berufsjahre, die in die Berechnung miteinfließen, war nach Ansicht des BAG ebenfalls in Ordnung. Sie betraf Voll- und Teilzeitkräfte gleichermaßen, so dass dadurch niemand diskriminiert wurde. Die Anwendung des Teilzeitfaktors bei den Höchstgrenzen der Leistung wurde ebenfalls nicht beanstandet.
Einen Persilschein für Arbeitgeber, generell Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmer unterschiedlich zu behandeln, enthält das Urteil nicht. Wie jeher ist jeder Fall individuell zu betrachten.
Click zum BAG | Urteil vom 23. März 2021 – 3 AZR 24/20
