Alles, was fest ist? – Ist beim Urlaubsentgelt variable Vergütung zu berücksichtigen?

BAG | Urteil vom 27. Juli 2021 - 9 AZR 376/20

Wer als Arbeitnehmer Urlaub macht, bekommt dafür Geld: Urlaubsentgelt gem. § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Wie wird es berechnet? Nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn. Werden Überstunden bezahlt, zählt das bei der Berechnung nicht mit. Bei Festgehalt gilt: Urlaubsentgelt = Arbeitsentgelt. Doch was ist mit variablen Bestandteilen des Gehalts? Sind auch sie bei der Berechnung von Urlaubsentgelt zu berücksichtigen? Ja, hat das BAG in seinem Urteil vom 27. Juli 2021, Az.: 9 AZR 376/20 entschieden | Urteil & Pressmitteilung.

SACHVERHALT UND VERFAHRENSGANG

Der Kläger ist seit dem 1. Juli 2000 bei der Beklagten als Vertriebsbeauftragter beschäftigt. Sein Jahresgehalt laut Arbeitsvertrag: 60 % Festgehalt, 40 % Variable. Letztere abhängig vom Erreichen bestimmter Zielvorgaben, festgelegt von der Beklagten auf Grundlage historischer Umsätze und Umsatzprognosen. Damit Arbeitnehmer auch in Urlaubszeiten 100 % der Zielvorgabe oder auch mehr erreichen konnten, berücksichtigte die Beklagte sämtliche Umsätze aus dem Kundenstamm des Klägers, unabhängig davon, ob es sich um eine Direktbestellung handelte, oder ob der Umsatz von Vertriebspartnern, Urlaubsvertretungen oder anderen Mitarbeitern generiert worden war. Zudem erhöhten Sondereffekte den variablen Anteil. Monatlich zahlte die Beklagte einen Abschlag von 75 % auf die Variable. Im Nachhinein, nach Ablauf des Abrechnungszeitraums (zunächst Quartal, ab 2017 Halbjahr) wurde konkret berechnet, was ggf. zu einer Nachzahlung führte.

In den Urlaubszeiten 2015 bis 2019 erhielt der Kläger Urlaubsentgelt zzgl. 75 % Abschlag. In die rückwirkende Berechnung flossen fakturierte Umsätze ein. Allerdings fehlten taggenaue Übersichten über variable Bestandteile und den Grad der Zielerreichung. Auch unterschieden die Abrechnungen nicht zwischen Arbeits- und Urlaubsentgelt.

2015 und 2018 traten zwei Betriebsvereinbarungen | BV in Kraft:

Die BV 2015 enthielt Vorgaben zu Auswertung und Kommunikation der Zielerreichung für Geschäfts- bzw. Betriebsleitung, jedoch keine Regelungen zum Urlaub. Drei Jahre später löste die BV 2018 die BV 2015 ab. Dort befanden sich folgende Klauseln:

„4. Variable Vergütung in besonderen Situationen

c) Urlaub

Die in der Zeit des Urlaubs fakturierten/gelieferten Aufträge werden der Provisionsberechnung weiterhin zugrunde gelegt. Während des Urlaubs erhält der Mitarbeiter jedoch mindestens das Urlaubsentgelt gemäß § 11 BUrlG. Als Referenzzeitraum werden abweichend von § 11 BUrlG die letzten Abrechnungszeiträume des Mitarbeiters, die in der Summe ein Jahr ergeben, zugrunde gelegt.“

Ferner wurden Modalitäten zur Fälligkeit und Auszahlung der Provision festgelegt, Mitarbeiter erhielten ein Auskunftsrecht über relevante Umsätze und Zielerreichung; die Provision wurde auf höchsten 300 % begrenzt.

In der Folgezeit ermittelte die Beklagte das Urlaubsentgelt nach einer Vergleichsberechnung:

  • War der variable Bestandteil im Referenzzeitraum eines Jahrs vor Urlaubsantritt höher als derjenige, der sich aus den Umsätzen während des Urlaubs des Klägers ergab, berechnete die Klägerin das Urlaubsentgelt auf Basis des letzten Jahres.
  • War der variable Gehaltsbestandteil im Referenzzeitraum hingegen niedriger, erfolgte keine weitere Zahlung von Urlaubsentgelt. Für die Ermittlung des variablen Gehaltsbestandteils in dem Abrechnungszeitraum, in dem der Kläger Urlaub hatte, berücksichtigte die Beklagte die in der Urlaubszeit fakturierten Umsätze.

Der Kläger erhob Stufenklage, verlangte zunächst Auskunft über die konkrete Höhe seiner variablen Vergütung und weiters Zahlung ggf. weiteren Urlaubsentgelts. Im Kern geht es um die Frage, wie vertraglich vereinbarte Gehaltsbestandteile bei der Berechnung von Urlaubsentgelt zu berücksichtigen sind. In den Vorinstanzen hat der Kläger verloren.

DAS URTEIL DES BAG

Auf die Revision des Klägers hat das BAG das Berufungsurteil aufgehoben und zur erneuten Verhandlung und Entscheidung ans LAG zurückverwiesen. Grund: Das LAG hätte aus prozessualen Gründen in der Sache nicht abschließend entscheiden dürfen. Klageantrag und Begründung stimmten im Hinblick auf die Urlaubstage nicht überein. Auf diese fehlende Bestimmtheit (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) hätte der Kläger hingewiesen werden müssen, um seinen Vortrag ergänzen zu können.

Auch wenn das BAG in der Sache selbst nicht entschieden hat, hat es sich doch zum Thema geäußert:

Der variable Gehaltsbestandteil sei nach §§ 1, 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG als Teil des gewöhnlichen Arbeitsentgelts zu berücksichtigen.

Eine Nichtberücksichtigung verstieße gegen § 1 BUrlG, der nicht nur einen Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers, sondern auch einen Anspruch auf Bezahlung begründe. Für die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs erhalte § 1 BUrlG den Anspruch auf Vergütung der infolge des Urlaubs ausfallenden Arbeitszeit aufrecht, Zeitfaktor. Die Vergütung der infolge Urlaubs ausfallenden Arbeitszeit (Geldfaktor) bestimme sich nach dem in § 11 Abs. 1 BUrlG geregelten Referenzprinzip:

  • GRUNDSATZ: Maßgeblich ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn erhalten hat. Zusätzlich für Überstunden gezahlter Arbeitsverdienst wird nicht mitgerechnet.
  • AUSNAHME: Gesetzliche Bestimmungen sowie nach § 13 BUrlG zulässige kollektivrechtliche | vertragliche Vereinbarungen schreiben eine andere Berechnung vor.

Auch variable Bestandteile zählen nach Ansicht des BAG zum Arbeitsverdienst gem. § 11 Abs. 1 BUrlG. Ließe man den variablen Gehaltsbestandteil bei der Bemessung des Urlaubsentgelts ganz oder teilweise außer Betracht, würde der Kläger während des Urlaubs nicht in die Lage versetzt, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist. Die Beklagte sei nicht doppelt belastet, weil sich der Kläger die erhaltenen Abschläge anrechnen ließe.

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht | Urteil vom 19. Juni 2020 – 14 Sa 1335/19